La mise en place du CSE : questions & réponses

Vous vous posez des questions sur la mise en place du CSE ? Nous vous aidons à y voir plus clair…

 

Fusion des IRP - création du CSE

Le CSE doit être mis en place à partir de 11 salariés et regroupe les anciens DP, CE et CHSCT. Il est instauré au niveau de l’entreprise. Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts.

Par défaut, la mise en place du CSE est obligatoire. Cependant, les partenaires sociaux peuvent négocier un accord pour lui substituer un Conseil d’Entreprise qui peut être mis en place par un accord d’entreprise majoritaire à durée indéterminée.

Le Conseil d’Entreprise exerce l’ensemble des attributions du CSE, et est également seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise. Les délégués syndicaux n’auront ainsi plus le pouvoir de négocier, en présence d’un conseil d’entreprise.

Dans les entreprises sans instance représentative du personnel et atteignant les seuils d’éligibilité, le Conseil Social et Economique sera instauré dès le 1er janvier 2018.

Dans les entreprises où les mandats arrivent à échéance entre septembre 2017 et décembre 2018, l’employeur pourra décider de les proroger d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2019 au plus tard.

En décembre 2019, les mandats actuels de CE, DP, DUP ou CHSCT prendront fin : les entreprises devront procéder à la mise en place du Comité Social et Economique pour le 1er janvier 2020. Les éventuels accords consacrés aux moyens de ces IRP prendront fin également.

Un secrétaire et un trésorier doivent être obligatoirement désignés au sein d’un CSE. La désignation du Secrétaire adjoint n’est plus obligatoire au sein du CSE mais seulement au sein du CSE Central.

Au sein du CSE Central, le Secrétaire adjoint est en charge des attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail, preuve que l’ordonnance accorde une importance toute particulière aux sujets relevant des anciennes prérogatives de l’ex-CHSCT.

Seul un accord d’entreprise peut mettre en place des représentants de proximité. En l’absence d’accord, il n’y a pas de représentant de proximité.

L’accord définit :

  • le nombre de représentants de proximité
  • les attributions des représentants de proximité
  • les modalités de leur désignation
  • leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.

Les représentants de proximité sont membres du comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (Article L. 2313-12 du code du travail).

Pour une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur ou son représentant préside le CSE assisté éventuellement de 3 collaborateurs (contre 2 auparavant). Pour une entreprise de moins de 50 salariés, les collaborateurs de l’employeur ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Le nombre d’élus et le crédit d’heures alloué aux membres titulaires CSE sont précisés dans le décret du 29 décembre 2017. On constate que le nombre d’élus au CSE est en diminution.  Par exemple, dans une entreprise de 450 salariés, ce sont aujourd’hui 17 titulaires et 17 suppléants qui peuvent assister aux réunions (cumul CE/DP/CHSCT). A partir du 1er janvier 2020 au plus tard, seulement 12 titulaires assisteront à la réunion de CSE pour la même entreprise, les suppléants assistant aux réunions du CSE seulement en l’absence du titulaire. Cette diminution du nombre d’élus, notamment dans les grandes entreprises, inquiète les représentants du personnel dans la mesure où elle risque d’amener à la disparition des « élus de proximité », c’est à dire des délégués de sites ou de structures.

Le Comité Social et Economique se réunit au moins 1 fois par mois, pour les entreprises de plus de 300 salariés et une fois tous les 2 mois pour les moins de 300 (comme la DUP actuelle).

Le Comité Social et Economique Central d’Entreprise se réunit au moins une fois tous les six mois au siège de l’entreprise sur convocation de l’employeur (comme le CCE).

Nouveauté : le CSE et le CSEC peuvent tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de leurs membres (articles L.2315-27 et L.2316-15 du code du travail).

Au moins quatre de ces réunions devront porter en tout ou partie sur des questions de santé, sécurité et conditions de travail, comme c’est déjà le cas dans l’actuelle DUP.

Pour le CSE ou le CSEE, le délai d’envoi de l’ordre du jour est de 3 jours (article L. 2315-29 du code du travail). Pour le CSE Central, le délai d’envoi est de 8 jours (article L. 2316-17 du code du travail).

Les délais de consultation du CSE prévus par le décret du 29 décembre 2017 sont applicables de manière supplétive. Ils s’appliquent donc uniquement en l’absence de délais négociés (articles L. 2312-19 et L. 2312-55 du code du travail) :
– soit dans le cadre d’un accord collectif signé par des syndicats majoritaires (sans possibilité de faire valider un accord minoritaire par référendum)
– soit, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et la majorité des membres titulaires du CSE.
Par ailleurs, dans certains cas (ex : licenciement économique avec PSE), la loi prévoit des délais de consultation spécifiques. Les délais sont également allongés en cas de recours à un expert.

En l’absence d’accord, le délai imparti au CSE pour rendre son avis est fixé à 1 mois dans le cas général et à 2 mois en cas d’intervention d’un expert (article R. 2312-6 du code du travail).
Dans les entreprises à établissements distincts, en cas de consultation conjointe du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement, le CSE central doit rendre son avis dans un délai d’1 mois dans le cas général et de 3 mois en cas d’intervention d’un ou plusieurs experts (article R. 2312-6 du code du travail).

Les comités d’établissement doivent rendre et transmettre leur avis au CSE central au plus tard 7 jours avant la date à laquelle ce dernier doit se prononcer. Si, à l’expiration de ces délais, le CSE n’a pas rendu d’avis, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.

Quel est le point de départ du délai ? Le délai de consultation du CSE court à compter :
– de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation
– ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales

Les délais de remise des procès-verbaux sont applicables de manière supplétive, c’est-à-dire en l’absence d’accord.

A défaut d’accord prévu par l’article L. 2315-34, le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire du comité social et économique dans les quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, avant cette réunion.

Dans le cadre de la consultation prévue à l’article L. 1233-30 (cas d’un PSE), le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire du comité dans un délai de trois jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de trois jours, avant cette réunion. Lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, ce délai est d’un jour.

À défaut d’accord, le procès-verbal établi par le secrétaire du comité contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.

Le rôle du secrétaire de l’actuel comité d’entreprise va nécessairement s’intensifier en tant que secrétaire du CSE : il lui faudra notamment assurer l’établissement du procès-verbal des réunions de cette nouvelle instance unique (qui va forcément être plus complet notamment avec les sujets conditions de travail, hygiène et sécurité), organiser les travaux au sein de l’instance et notamment les commissions du CSE, convaincre des élus volontaires pour suivre les sujets spécialisés et les coordonner…

Une commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail est créée au sein du Comité Social et Economique (CSE) dans :
– les entreprises d’au moins 300 salariés
– les établissements distincts d’au moins 300 salariés
– les sites nucléaires ou sensibles, de type Seveso

Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, pour une durée calquée sur le mandat des membres élus du CSE.

La commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail mise en place par l’accord prévu à l’article L.2312-2 ou, en l’absence d’accord, par l’employeur conformément aux articles L.2313-10 et L.2313-11, peut se voir confier, par délégation du Comité Social et Économique, tout ou partie des attributions reconnues au Comité, que la commission exerce pour le compte de ce dernier.

Dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer cette commission s’il l’estime nécessaire notamment en raison de la nature des activités ou de l’équipement des locaux.

L’employeur devra verser, entre 50 et 2000 salariés, une subvention de fonctionnement égale à 0,20% de la masse salariale, une subvention portée à 0,22% pour les entreprises de plus de 2 000 salariés.

Les ordonnances instaurent des transferts limités entre les ASC et le budget de fonctionnement :
– seul 10 % de l’excédent annuel du budget ASC peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations ;
– en cas d’excédent annuel du budget de fonctionnement, le CSE pourra en transférer « une partie » seulement sur le financement des activités sociales et culturelles (ASC) (suppression de la possibilité de transférer « la totalité » de l’excédent).

Par ailleurs, le transfert du budget de fonctionnement sera limité en cas de financement intégral par l’employeur des expertises normalement financées à 20 % par le CSE (expertise sur les orientations stratégiques et expertises dans le cadre de consultations ponctuelles). La loi prévoit un financement à 100 % par l’employeur lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux ASC. En cas de financement intégral par l’employeur, il sera impossible de transférer un excédent de budget de fonctionnement vers le budget des ASC pendant 3 ans.

L’article L.2315-62 du code du travail précise que dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement (donc plusieurs établissements), le budget de fonctionnement du CSE central est déterminé par accord entre le comité central et les comités d’établissement.

En l’absence d’un tel accord ou à défaut de stipulations dans la convention collective de branche, le tribunal d’instance fixe le montant de la subvention de fonctionnement que doit rétrocéder chaque comité d’établissement au CSE central.

 

La mise en place du CSE vous intéresse ? Découvrez également notre brochure, qui vous propose une documentation concise et claire sur le sujet :

 

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7 répondants

  • Noise7 mars 2018 at 18:30

    Bonjour,

    est ce que dans le cadre des réunions du CSE on peut toujours poser des questions DP ?
    cdt,

    Noisy

    Répondre
    • jennifer duquesne12 mars 2018 at 10:13

      Bonjour,

      Merci pour votre question. Effectivement, les anciennes questions DP pourront être posées sous forme de demandes lors des réunions de CSE.

      Bonne journée !

      Répondre
  • LOUP20 mars 2018 at 15:42

    Bonjour,

    J’ai une entreprise avec un pv de carence au 15.12.2015. Quand l’entreprise doit elle mettre en place le CSE ?

    Merci

    Répondre
    • jennifer duquesne20 mars 2018 at 19:19

      Bonjour,
      Notre expertise porte sur la rédaction de comptes rendus et de synthèses de réunions, entre autres dans le domaine des relations sociales, ce qui explique que nous cherchions à accompagner nos clients sur ces questions de CSE. Nous ne sommes toutefois pas assez spécialisés pour répondre à une question aussi précise.
      Je vous invite à vous tourner vers un acteur expert dont la réponse sera documentée, par exemple le cabinet d’avocats spécialisés LBBa (http://www.lbba.fr/ ) avec lequel nous sommes en partenariat.
      Bonne fin de journée !

      Répondre
  • Thomas4 avril 2018 at 14:16

    Bonjour,
    On m’a chargé de faire des recherches sur le CSE. Il y a un point que je n’arrive pas à trouver :
    que se passe-t-il si on refuse la mise en place du CSE, quelles sont les sanctions ?
    Merci d’avance !

    Répondre
    • jennifer duquesne6 avril 2018 at 17:33

      Bonjour Thomas,
      D’ici le 1er janvier 2020, toutes les Instances Représentatives du Personnel devront être passées en CSE.
      Concernant les sanctions, je vous invite à vous tourner vers un acteur expert dont la réponse sera documentée, par exemple le cabinet d’avocats spécialisés LBBa (http://www.lbba.fr/ ).
      Bonne fin de journée !

      Répondre

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